CÓMO SABER QUÉ MOTIVA A LOS MIEMBROS DE TÚ EQUIPO

Quizá, uno de los trabajos más importantes e interesantes de las evaluaciones psicotécnicas o de los procesos de selección de personal es descubrir qué motiva al candidato a trabajar y si lo que la empresa ofrece, “encaja” con lo que espera el candidato. Cualquier competencia, skill o potencial no es un hecho aislado sino que tiene una dirección, apunta a satisfacer alguna necesidad.

Al preguntarle a las personas qué las motiva cuando están frente a un proceso de selección, se puede observar que en muchos casos desconocen sus propias motivaciones para emplearse; normalmente las motivaciones suelen ser las mas básicas: estabilidad laboral, un salario para poder sostener su situación económica actual, pero estas motivaciones luego de adquirir el empleo suelen desplazarse y cambiar, porque ya obtuvieron lo que necesitaban, esto ¿está mal? No, simplemente se cumple la teoría de la pirámide de Maslow, una de las escalas está suplida y se requiere otra nueva; el problema muchas veces es que luego de tener cubierto lo básico, muchas personas no saben reconocer que lo que las motiva, suele ser una motivación reactiva, pero no consciente, lo que dificulta que los líderes puedan trabajar sobre estas motivaciones y gestionarlas o peor aun, que los líderes intenten adivinar qué los motiva y en este ejercicio, cometer errores; es por esto que se hace indispensable tener conversaciones poderosas y sinceras con las personas que te permitan entender qué es lo que las moviliza, qué es lo que las hace mantenerse estables y con propósito en su trabajo, qué las moviliza a hacer las tareas de una manera extraordinaria.

¿Cómo saber qué motiva a los colaboradores?

Para empezar, debes sentarte con cada uno de los miembros de tú equipo y hacerle una serie de preguntas que te pueden ayudar a descifrar qué exactamente los motiva. Las preguntas pueden ser de la siguiente manera:

¿Cuál ha sido tu mejor experiencia de trabajo?

Aquí tenemos que hacer énfasis en que no nos referimos a dónde ha ganado más dinero o desempeñado un cargo más alto, sino cuál experiencia laboral lo ha llenado más, en la que más se ha involucrado y ha sido proactivo y productivo. Pedirle que sea descriptivo con la experiencia, qué actividades desempeñaba, cómo era la relación con su jefe directo, puntualizar qué es lo que considera más importante en el trabajo, específicamente cuáles de esas experiencias se pueden tomar para moldear su trabajo actual.

¿Sabes qué se espera de ti en el trabajo?

Lo que queremos saber es si conoce el propósito que le da sentido a lo que hace, tener claridad sobre este punto puede ser la diferencia entre una persona que haga su trabajo de manera mecánica y monótona, o alguien que conoce la importancia y el impacto de su aporte en la compañía.

Por un momento deja de pensar en esta empresa e imagínate, ¿cuál sería para ti la empresa ideal?

Hacer que se proyecte en el escenario ideal sin ningún tipo de restricciones, permite que las personas puedan hablar de sus anhelos sin temores y resistencias; una buena proyección de esto permite saber y conocer qué variables son las que movilizan a la persona; por ejemplo, puede decir cosas como "un trabajo donde tenga horario flexible", esto permite saber lo importante que es para el colaborador el tiempo y dejará saber que un incentivo o reconocimiento en esta área, podría ser muy motivador para él.

En general, si queremos tener trabajadores que den el todo por el todo, tenemos que tomarlos en cuenta de forma individual, entenderlos no sólo a favor de ellos sino en beneficio de la empresa; mientras más los conozcamos, será más fácil aprovechar sus talentos.

Hay una frase de Jhon Maxwel que dice: "Las personas no te seguirán hasta que les demuestras que ellos son importantes para ti". Definitivamente, cuando un líder logra a través de conversaciones poderosas conectar el propósito de vida de la gente con los objetivos de la empresa o visión de la misma, es porque invirtió tiempo en ellos, en hacerles ver lo importante que son y lo dispuesto que está para ayudarles; porque todos los buenos líderes son conectores, se relacionan bien y hacen que la gente se sienta segura de sí misma y de su líder.

Ahora todo ambiente de trabajo que quiera promover colaboradores felices y altamente motivados debe asegurar 5 aspectos:

1. Salario: Si bien es cierto que nadie está contento con cuánto gana y todos quieren ganar más, un salario que te permita cubrir con las necesidades básicas es lo mínimo que requiere una persona para poder tener el primer eslabón de motivación. De esta misma manera, es importante que las empresas puedan establecer programas de manejo de finanzas personales ya que el único inconveniente sobre éste tema no es sólo que tanto ganas, sino cómo administras lo que tienes.

2. Estabilidad laboral:

Esto tiene que ver con la modalidad contractual y los beneficios de la misma, ya que a pesar de que un contrato a término indefinido no es garantía de muchos años de trabajo, por lo menos si es la certeza de que la permanencia está fundamentada en la calidad del trabajo y no en la temporalidad de un contrato; esto permite a las personas no tener que preocuparse con el tiempo sobre qué van hacer cuando ya no tengan la seguridad del empleo actual y poder dedicarse a realizar su trabajo de la mejor manera.

3. Clima laboral o relacionamiento: Tener un ambiente laboral sano, libre de juicios y con excelente relacionamiento entre sus miembros, es vital para la armonía y la motivación de los colaboradores; es claro que los ambientes tóxicos, por más que se toleren, terminan haciendo efecto en la motivación de las personas; fortalecer el trabajo en equipo y la colaboración entre sus miembros, facilita la obtención de un ambiente laboral armónico.

4. Reconocimiento: Más allá de tener planes de reconocimiento en las empresas, las personas lo que requieren es sentirse valoradas, apreciadas e importantes dentro del contexto en el que pertenecen; de nada sirve un incentivo por reconocimiento a una labor, si detrás de ella hubo coacción, miedo y presión no positiva, en lugar de inspiración, apoyo y presión positiva. El buen reconocimiento hace que las personas se identifiquen y se comprometan con las empresas o con los líderes.

5.Trascendencia: Creo que si las anteriores variables son bien manejadas, entonces tenemos el ambiente óptimo para poder llevar al colaborador al último peldaño de la motivación y es aquí donde el acompañamiento del líder se hace indispensable, ya que es a través de su guía y orientación se puede llevar al colaborador a identificar sus mayores motivaciones, aspiraciones y propósito de vida; es aquí donde enseñamos a las personas a dejar huella en lo que hacen, donde se encuentren y en las personas que están a su alrededor, y esto gracias a un liderazgo sano y que mostró el camino al haber sido el líder quien dejo huella primero.

Termino diciendo que, saber qué motiva a los miembros de tu equipo, es lograr que como líder seas la mejor versión de ti mismo; inspirar el comportamiento de una persona genuinamente, muestra que está altamente comprometida con su gente y solo cuando logras hacer que los demás vean que ellos son importantes para ti, las personas darán lo mejor de ellas por tu causa... Espero tengas la causa correcta.

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